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Os gestores e líderes de RH vem enfrentando um volume considerável de mudanças e são exigidos cada vez mais para saírem do planejamento e partirem para a ação.
Para isso, eles precisam gerenciar investimentos em pessoas, promover uma experiência do funcionário satisfatória e transformar o RH para ser mais automatizado e digital.
Tudo isso ao mesmo tempo em que as novas expectativas dos funcionários impactam a retenção e a atração de talentos.
A Consultoria Gartner conduziu uma pesquisa global, com mais de 800 líderes de RH, e identificou as cinco principais prioridades e tendências de RH para 2023.
No topo da lista está a eficácia do líder e do gestor, mas muitos líderes de RH também priorizam a gestão da mudança, a experiência do funcionário, o recrutamento e o futuro do trabalho.
Confira as principais tendências e se prepare para as mudanças:
1. Eficácia do líder e do gestor
Essa é uma prioridade para 60% dos líderes de RH, e 24% dizem que sua abordagem para o desenvolvimento de liderança não prepara líderes para o futuro do trabalho.
2. Design organizacional e gestão da mudança
Essa é uma prioridade importante para 53% dos líderes de RH, e 45% deles dizem que seus funcionários estão cansados com toda a mudança.
3. Experiência do funcionário
Essa é uma prioridade importante para 47% dos líderes de RH, e 44% deles acreditam que suas organizações não têm trajetórias de carreira atrativas.
4. Recrutamento
Essa é uma prioridade para 46% dos líderes de RH, e 36% deles dizem que suas estratégias de fornecimento são insuficientes para encontrar as habilidades de que precisam.
5. Futuro do trabalho
Essa é uma prioridade importante para 42% dos líderes de RH, e 43% deles dizem que não têm uma estratégia explícita para o futuro do trabalho.
Entretanto, muitos líderes de RH têm dificuldade para identificar as mudanças internas que os funcionários precisam fazer para expandir suas carreiras.
Em uma outra pesquisa recente do Gartner, sobre as preferências de carreira dos funcionários, apenas um em cada quatro funcionários expressaram confiança em relação à sua carreira na organização, e três em cada quatro em busca de uma nova função estão interessados em cargos externos.
Geralmente, o desenvolvimento da carreira passa por três etapas:
- Definição de uma trajetória e comunicação de requisitos e benefícios do cargo.
- Busca de oportunidades intrínsecas para novos cargos em potencial.
- Identificação de cargos internos para o alcance das metas.
No entanto, esse caminho fica menos evidente conforme a experiência profissional muda à medida que as habilidades atuais se tornam obsoletas e os funcionários não vêm sendo preparados para cargos futuros.
Além disso, as opções atuais não satisfazem as necessidades dos funcionários que estão repensando a função do trabalho em suas vidas.
A nova realidade é: ao mesmo tempo que é preciso desenvolver novas lideranças, muitos profissionais andam abrindo mão de cargos mais altos
Se perceber como líder é o primeiro passo para se tornar um.
Essa é a conclusão de uma série de estudos recentes conduzidos por pesquisadores das universidades de Michigan/EUA.
A questão é que, atualmente, muita gente não almeja postos mais altos na hierarquia, mesmo tendo competências e perfil para ocupar essas posições.
O estudo aponta que existem três medos comuns que afastam os profissionais dos cargos de gestão, especialmente entre grupos de minorias, como mulheres e pessoas negras:
- parecer autocrático, mandão ou dominador;
- perder o senso de pertencimento à equipe, já que receberá tratamento diferenciado em relação aos demais;
- e parecer desqualificado para a função, fazendo com que não se sinta levado a sério.
A conclusão é que aqueles que relatam níveis mais elevados desses receios são menos inclinados a agir como líder, portanto, menos propensos a serem vistos como líderes pelas chefias.
Mas saiba que é possível influenciar positivamente essas pessoas.
Para isso, diz a pesquisa, é necessário mostrar que a liderança não é algo nato, mas uma habilidade que pode ser aprendida.
Entretanto, o que acontece é que muitas empresas não identificam e nem preparam os seus talentos para assumirem posições hierárquicas superiores.
Agora me conte: você deixaria passar a oportunidade de subir na carreira por falta de preparo?
